Другие концептуальные теории в мотивации

Иерархия потребностей Маслоу 

Иерархия потребностей Маслоу, представляет собой теорию мотивации, предложенную американским психологом Абрахамом Маслоу в 1943 году. Теория описывает пять уровней человеческих потребностей, которые расположены в форме пирамиды, где нижний уровень представляет собой базовые физиологические потребности, а верхний уровень – потребности в самореализации.

Уровни пирамиды потребностей Маслоу

1. Физиологические потребности

Это базовые жизненные потребности, необходимые для выживания. Включают в себя пищу, воду, воздух, сон, одежду и жилье. Маслоу утверждает, что до тех пор, пока эти потребности не будут удовлетворены, человек не сможет перейти к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

2. Потребности в безопасности

Включают физическую и эмоциональную безопасность. К ним относятся защита от насилия и преступности, стабильное место жительства, наличие работы, доступ к медицинской помощи и социальная стабильность. Удовлетворение этих потребностей создает у человека ощущение предсказуемости и контроля над своей жизнью.

3. Социальные потребности

Человек стремится к принадлежности к группе, любви и межличностным отношениям. Эти потребности включают дружбу, семейные связи, интимные отношения и социальную интеграцию. Удовлетворение этих потребностей помогает человеку чувствовать себя частью сообщества.

4. Потребности в уважении

Включают чувство собственного достоинства, самоуважение, уважение со стороны других, достижения и признание. Маслоу разделяет эти потребности на две категории: уважение к себе (самоуважение) и уважение со стороны других (статус и признание). Удовлетворение этих потребностей приводит к уверенному и продуктивному поведению.

5. Потребности в самореализации

Наивысший уровень пирамиды Маслоу. Эти потребности включают в себя стремление к личностному росту, реализации потенциала, креативности, самовыражению и достижению целей, которые человек считает значимыми для себя. Удовлетворение этих потребностей приводит к максимальной реализации возможностей и самовыражения.

Пирамида потребностей Маслоу является полезным инструментом для менеджеров в понимании мотивации сотрудников. Основное применение теории заключается в том, что менеджеры могут анализировать потребности сотрудников на разных уровнях и принимать соответствующие меры для их удовлетворения. Например, на базовом уровне это может включать обеспечение комфортных условий труда и стабильности, что поможет создать чувство безопасности у сотрудников.

Кроме того, понимание социальных и высших потребностей, таких как потребности в уважении и самореализации, позволяет менеджерам разрабатывать стратегии для повышения мотивации и вовлеченности. Это может включать создание возможностей для профессионального развития, признания заслуг сотрудников и формирования сильной корпоративной культуры, что способствует повышению удовлетворенности работой и удержанию талантов в организации.

Теория ERG Клейтона Альдерфера

Теория ERG, разработанная американским психологом Клейтоном Альдерфером в 1969 году, является развитием и модификацией известной пирамиды потребностей Маслоу. Альдерфер соглашается с теорией Маслоу, но выделяет только три потребности, которые заботят людей:

• Потребность существовать (Еxistence),

• Потребность общаться с другими (Relatedness)

• Потребность своего роста и развития (Growth).

Альдерфер утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате определил следующие семь принципов:

1) Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются.

2) Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей существования (E).

3) Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).

4) Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.

5) Чем менее удовлетворены потребности личностного роста и самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).

6) Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).

7) Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личностном росте, тем сильнее она становится.

Таким образом Альдерфер показал, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависеть не только от её места в иерархии, но от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Двухфакторная теория мотивации, также известная как теория Герцберга, была разработана американским психологом Фредериком Герцбергом в 1959 году. Эта теория выделяет два ключевых набора факторов, которые влияют на мотивацию сотрудников на рабочем месте: факторы гигиены (Hygiene Factors) и мотивирующие факторы (Motivators). Теория Герцберга рассматривает мотивацию как результат удовлетворения или неудовлетворения этих факторов.

Основные концепции двухфакторной теории

1. Факторы гигиены (Hygiene Factors)

Эти факторы связаны с внешними условиями работы и окружающей средой. Они не приводят к длительной мотивации, но их отсутствие может вызвать неудовлетворенность. К факторам гигиены относятся:

1. • • Условия труда

     • Зарплата и социальные гарантии

     • Политика компании и корпоративная культура

     • Отношения с коллегами и руководством

     • Степень безопасности на работе

Герцберг утверждает, что улучшение факторов гигиены может устранить неудовлетворенность, но не приведет к значительному повышению мотивации или удовлетворенности работой.

2. Мотивирующие факторы (Motivators)

Эти факторы связаны с самой работой и тем, как она выполняется. Они способствуют внутренней мотивации и удовлетворению от работы, способствуя долгосрочной мотивации. К мотивирующим факторам относятся:

1. • • Достижения и успехи в работе

     • Признание заслуг

     • Ответственность и автономия в работе

     • Возможности для личностного и профессионального роста

     • Участие в принятии решений

     • Интересная и значимая работа

Мотивирующие факторы влияют на более высокий уровень мотивации и могут способствовать повышению производительности и удовлетворенности.

Применение двухфакторной теории Герцберга в менеджменте

1. Разработка мотивационных программ

Теория Герцберга подчеркивает важность того, чтобы работодатели и менеджеры не только устраняли факторы неудовлетворенности (гигиенические факторы), но и активно создавали условия для появления мотивирующих факторов. Например, создание возможностей для профессионального развития, расширение ответственности и признание достижений сотрудников могут значительно повысить их мотивацию.

2. Анализ причин неудовлетворенности

Менеджеры могут использовать двухфакторную теорию для анализа причин неудовлетворенности сотрудников. Если сотрудники выражают недовольство, необходимо оценить, какие гигиенические факторы не соответствуют их ожиданиям, и при необходимости внести коррективы. Это может помочь снизить текучесть кадров и улучшить рабочую атмосферу.

3. Долгосрочная мотивация и удержание сотрудников

Для обеспечения долгосрочной мотивации важно сосредоточиться на удовлетворении мотивирующих факторов. Например, предоставление сотрудникам более интересных задач, участие в проектах, где они могут проявить свои способности, и обеспечение карьерного роста могут способствовать повышению лояльности и удержанию ключевых сотрудников в организации.

Двухфакторная теория Герцберга представляет собой важный инструмент для понимания того, как различные аспекты рабочей среды влияют на мотивацию и удовлетворенность сотрудников. В отличие от других мотивационных теорий, она ясно разделяет факторы, которые могут устранить неудовлетворенность, и те, которые действительно могут мотивировать сотрудников. Применение этой теории в управлении позволяет более точно и эффективно разрабатывать стратегии, направленные на повышение производительности и удовлетворенности на рабочем месте.