Теория контингентности

Научные исследования, проведённые с конца 1950-х годов, показали, что не существует единой и универсальной модели организации. Для объяснения различий в организационных структурах и моделях была разработана теория контингентности (условной зависимости).

Основные положения теории контингентности можно сформулировать следующим образом:

1. Не существует единственно правильного способа организации.

2. Не все формы организации одинаково эффективны.

3. Наилучший способ организации зависит от факторов контингентности (условной зависимости), связанных с организацией.

В теории контингентности размер организации, оцениваемый по численности сотрудников, даёт представление о масштабе выполняемых работ.

Мы остановимся на самом важном понятии теории контингентности — адаптации. Адаптация — это сочетание уровня контингентного фактора (условной зависимости) и уровня организационной структуры, которое ведет к высокой организационной эффективности.

Когда организационная структура соответствует контингентному фактору, достигается высокая производительность. Например, бюрократическая структура подходит для крупных организаций, и такая адаптация положительно влияет на их прибыльность. Напротив, если структура не соответствует фактору, производительность снижается, и организации стремятся к адаптации для достижения более высокой эффективности.

Исследования, ориентированные на окружающую среду.

Burns и Stalker в начале своего исследования выявили два различных типа организационной структуры, которые они назвали механической и органической.

Механическая организационная структура характеризуется высокой степенью централизации и специализации, чётко определёнными задачами, формальными правилами и явной иерархией. В этой структуре подчёркиваются характеристики, отмеченные в классической школе управления.

Органическая организационная структура имеет более гибкие границы между должностными обязанностями и функциями, менее формализованные правила, больше полномочий для принятия решений у сотрудников и менее жёсткую иерархию. В этой структуре подчёркиваются характеристики, отмеченные в неоклассической школе управления.

В стабильной среде высокая производительность достигается при механической организационной структуре. В изменчивой среде высокая производительность достигается при органической организационной структуре.

В итоге выводы Лоуренса и Лорша во многом совпадают с выводами Бернса и Сталкера: контингентный фактор, определяющий организационную структуру, исходит из окружающей среды. По мере увеличения уровня изменений в окружающей среде организаций дифференциация между подразделениями будет расти. Чем выше дифференциация, тем больше будет использоваться механизмов интеграции, что приведёт к высокой производительности. Напротив, по мере увеличения уровня стабильности в организации дифференциация между подразделениями будет уменьшаться. Чем меньше дифференциация, тем меньше будет потребность в механизмах интеграции.

Дифференциация: различия между организационными подразделениями по таким параметрам, как целевая направленность, временная ориентация, межличностные ориентации и формализация структур.

Интеграция: достижение сотрудничества между организационными подразделениями.

Интеграторы: лица, обеспечивающие координацию между функциональными отделами и решающие конфликты между ними для достижения интеграции.

Функциональные отделы организации могут сталкиваться с различными уровнями неопределённости в окружающей среде. Для достижения высокой производительности каждый отдел должен адаптировать свою структуру в соответствии с условиями своей среды. В изменчивой среде уровень дифференциации между подразделениями высок, а в стабильной среде — низок. Организация, использующая большее количество механизмов интеграции по мере увеличения уровня дифференциации, достигает высокой производительности.

Исследования, ориентированные на размер компании

Группа академиков из Астонского университета в Бирмингеме, Англия, провела интервью с руководителями и изучила специализацию ролей, стандартизацию правил и методов, формализацию, централизацию принятия решений и форму организационной структуры в различных отраслях. Организационная структура оценивалась по числу уровней в иерархии, объему управленческого контроля (количество подчинённых на одного руководителя) и соотношению числа вспомогательных сотрудников к числу линейных сотрудников.

Группа из Астона пришла к выводу, что размер организации, а не технология, является самым важным контингентным фактором. По их мнению, более крупные организации склонны к большей бюрократизации в плане специализации, формализации и стандартизации. Кроме того, с возрастом организации становятся более структурированными, так как стремление к рутинной стабильности и успеху со временем возрастает. По мере роста и старения организации переходят к механической организационной структуре, а не к органической.

По мере увеличения размера и возраста организаций их структуры становятся более бюрократизированными, что приводит к переходу к механической организационной структуре. Однако для достижения высокой производительности необходимо уменьшить централизацию, то есть сделать управление более децентрализованным.

К следующему уроку

Вернуться в личный кабинет

Page updated

Google Sites

Report abuse