Административная школа управления

Анри Файоль, известный французский инженер разработал концепцию административного управления и предложил разделение предприятия на шесть основных функциональных департаментов:

1. Технический департамент: занимается производством, изготовлением и трансформацией сырья в готовую продукцию.

2. Коммерческий департамент: отвечает за закупку сырья и материалов, а также за продажу готовой продукции.

3. Финансовый департамент: управляет капиталом предприятия, финансовыми ресурсами и финансированием деятельности компании.

4. Безопасность и охрана: следит за безопасностью сотрудников и имущества предприятия.

5. Бухгалтерский департамент: ведет учет финансовых операций, контролирует затраты и доходы, а также занимается отчетностью.

6. Административный департамент: осуществляет управление всеми аспектами деятельности предприятия, включая планирование, организацию, мотивацию, координацию и контроль.

Эти департаменты отражают основные функциональные области, которые, по мнению Файоля, необходимы для эффективного управления организацией.

Дамир получил материалы от своего руководителя по департаментам развития продуктов, маркетинга и продаж. В документе были указаны некоторые функции каждого департамента, такие как: исследование рынка, разработка продукта, управление жизненным циклом продукта, маркетинговая стратегия, координация с другими департаментами и анализ производительности продукта. Руководитель Дамира отметил, что между департаментами нет координации: каждый занимается своими функциональными обязанностями, но нет общего видения. Дамиру было поручено решить эту проблему.

Дамир изучил документы, а также функциональные обязанности и задачи каждого департамента. На основе этого он решил пересмотреть структуру организации. Он провел анализ текущей координации между департаментами и выявил ключевые проблемы.

Дамир осознал, в чём была его ошибка: он использовал классификацию вместо кластеризации. Однако у него не было чёткого понимания, как именно проводить кластеризацию. Тогда он решил обратиться за советом к своей коллеге. Она объяснила ему так:

"Слушай, Дамир, сейчас же актуально разделение на фронт- и бэк-офисы, правда? Так давай сделаем именно так, ведь это отлично вписывается в кластерный подход. Получится два больших кластера!"

Дамир: "Не совсем понял, можешь объяснить подробнее?"

"Конечно, давай рассмотрим на примере. Представь, что менеджер по продажам и менеджер по кадрам работают в разных департаментах: один в департаменте продаж, а другой — в департаменте кадров. Но что у них общего? Они оба занимаются коммуникацией. Например, менеджер по продажам общается с клиентами, когда заключает сделки, а кадровик — когда проводит собеседования. Вот они и будут в одном кластере, который мы назовем Фронт-офис.

Теперь Дамир, кажется, понял задачу. Он заново изучил функции трёх департаментов и успешно организовал их в два офиса — фронт и бэк. Вот что у него получилось:

Фронт-офис включает всех сотрудников, чьи задачи напрямую связаны с общением с клиентами и партнёрами. Это дало возможность упорядочить и усилить внешние коммуникации и улучшить клиентский сервис.
Бэк-офис состоит из специалистов, работающих в аналитике, продуктовом управлении и внутренней поддержке. Эти изменения позволили сфокусироваться на улучшении внутренних процессов и оптимизации работы.

Дамир эффективно решил возникшую проблему, разделив сотрудников на отдельные фронт-офисы и бэк-офисы. Это решение принесло несколько значительных преимуществ.

Во-первых, это стимулировало обмен знаниями и опытом между коллегами, благодаря отсутствию прямой конкуренции. Например, менеджер по продажам и HR-менеджер, работая в одном фронт-офисе, могут свободно обмениваться проверенными практиками в области коммуникаций, так как между ними нет соперничества.

Во-вторых, такое разделение соответствует принципам научного подхода Тейлора, который утверждает, что каждая работа требует подбора специалистов с соответствующими навыками. В многофункциональных отделах, где сотрудники обязаны выполнять обязанности и фронт-офиса, и бэк-офиса, это часто невозможно из-за различия в требуемых компетенциях.

В-третьих, это способствует прозрачности в обучении и развитии персонала. Чёткое разграничение ролей позволяет точно определить, какие навыки необходимо развивать в первую очередь. Для сотрудников фронт-офиса основное внимание уделяется развитию навыков коммуникации и взаимодействия, что значительно повышает общую продуктивность команды.

К следующему уроку

Вернуться в личный кабинет

Page updated

Google Sites

Report abuse