Есть множество теорий мотивации. Некоторые основаны на идее об иерархии потребностей человека, другие — на представлении, что мотивация — это реакция на внешние условия. Мы остановимся на ключевых идеях теории самодетерминации Деси — Райана.
Существует два основных типа мотивации: внутренняя и внешняя.
Внутренняя мотивация связана с тем, как человек чувствует себя, когда занимается той или иной деятельностью: приносит она удовольствие или нет, интересна или не очень.
Пример. Дизайнер с удовольствием наводит порядок в макетах, потому что ему нравится, когда всё оформлено аккуратно.
Внешняя мотивация связана с факторами вне самой деятельности: с наградой, оценкой, правилами.
Пример. Продавец с готовностью звонит клиентам, потому что хочет получить хороший бонус по итогам квартала.
Внутренняя мотивация «включается», когда сотрудник хочет удовлетворить базовые психологические потребности.
Подробнее разберём каждую из трёх базовых психологических потребностей и объясним, как они связаны с мотивацией.
Потребность в автономии — это стремление самостоятельно принимать решения о том, как действовать для достижения цели. Когда работник воспринимает себя как инициатора своих действий и считает их результатом собственной воли, это повышает его внутреннюю мотивацию в отношении выполняемой работы. Наоборот, события, создающие впечатление, что источником его деятельности являются внешние факторы, снижают уровень внутренней мотивации. Иными словами, когда человек понимает, что его действия контролируются извне, его потребность в самодетерминации и автономии подавляется, что негативно влияет на внутреннюю мотивацию.
Пример. Когда работнику дают возможность самому выбрать подход к решению задачи, его внутренняя мотивация растёт: он чувствует, что причастен к проекту, и стремится выполнить его хорошо.
Потребность в компетентности — это желание совершенствоваться в своём деле и достигать значимого результата. Чем больше внешние факторы способствуют усилению ощущения собственной компетентности, тем сильнее будет внутренняя мотивация. Соответственно, когда происходящее вызывает у человека чувство, что он не справляется с определённой задачей, внутренняя мотивация будет ослабевать. Например, позитивная обратная связь о успешно выполненной задаче оптимальной сложности усилит чувство компетентности и внутреннюю мотивацию. Если же обратная связь негативна, непоследовательна или уровень сложности задач неадекватен (слишком высок или слишком низок), потребность в компетентности не будет удовлетворена, и уровень внутренней мотивации снизится.
Пример. Аналитик чувствует прилив энергии, когда его гипотезы подтверждаются. Благодаря успехам он ощущает себя компетентным, и это добавляет энтузиазма в работе.
Потребность во взаимосвязи с другими людьми — это стремление устанавливать надёжные отношения, испытывать привязанность и принадлежность к группе или сообществу.
Пример. Работнику нравится чувствовать себя частью дружной команды, которая создаёт полезный сервис. Если бы такой атмосферы не было, его мотивация бы снизилась.
Внешняя мотивация может быть по-разному «присвоена» человеком. Кто-то воспринимает её только в форме контроля извне. Кто-то способен соединить её с личными целями и действовать автономно.
Сравним два примера.
Пример 1. Работник приходит на работу вовремя, потому что руководитель может оштрафовать его за опоздание.
Пример 2. Работник приходит на работу вовремя, потому что понимает, как его опоздания скажутся на сроках сдачи проекта и общем бонусе.
В обоих примерах стимул к действиям внешний, то есть он не связан с тем, насколько дизайнеру нравится быть пунктуальным. При этом в первом примере дизайнер просто подчиняется правилу, а во втором — принимает его как что-то важное для достижения своих и общих целей.
Чем лучше человек «присваивает» внешнюю мотивацию, тем устойчивее его поведение и тем меньше внимания и вмешательства нужно от руководителя.
Теорию Деси — Райана можно использовать и системно, чтобы выстроить процессы в компании, и ситуативно, когда конкретный сотрудник демотивирован и его надо поддержать. Мы разберём второй случай и расскажем об инструменте для работы один на один — о мотивационном коучинге.