Этап наблюдения начинается, когда вы замечаете признаки демотивации у сотрудника, и заканчивается, когда становится ясно, что проблема есть. Дальше стоит договориться о встрече один на один и выполнить следующие четыре шага коучинга. Разберём каждый из них более подробно.
На этапе диагностики нужно убедиться, что проблема действительно в мотивации.
Руководитель может встретиться с работником, описать свои наблюдения и попросить рассказать, что происходит.
Стоит дать сотруднику сформулировать проблему самостоятельно. Вдруг дело всё-таки не в мотивации, а в чём-то ещё. Например, он не понимает, как подойти к решению задачи, или ему не хватает навыков. В этом случае нужно использовать не мотивационный, а другой вид коучинга — стратегический или образовательный, в зависимости от ситуации.
Цель интервенции — помочь сотруднику посмотреть под разными углами на проблему и найти подходящее решение. Перед тем как переходить к поиску решений, важно как следует разобраться в потребностях сотрудника — выяснить, что является для него самым важным. В этом помогают открытые вопросы. Когда потребности прояснены, можно приступить к обсуждению возможных решений. Лучше не торопиться с предложениями и поинтересоваться, какие варианты видит сам сотрудник. Если у него возникают сложности — можно помочь.
Когда решение найдено, нужно договориться о следующих шагах.
Цель дебрифа — проговорить вместе с сотрудником план действий. Часто во время дебрифа сотруднику нужно помочь сформулировать конкретные шаги и сроки: этой компетенции многим не хватает. При этом лучше, если сотрудник сам называет сроки: в этом случае он будет чувствовать больше ответственности. Дебрифом встреча один на один обычно завершается. Но мотивационный коучинг включает ещё один этап — наблюдение после встречи.
Идея мониторинга в том, чтобы спустя время проверить, насколько найденные решения действительно работают. Если проблема с мотивацией остаётся, значит, стоит попробовать что-то ещё.
Для мониторинга можно просто наблюдать за сотрудником в работе. А можно кроме этого договориться о дополнительной встрече через несколько недель — чтобы обсудить, как изменилась ситуация.
Мотивационный коучинг помогает лучше исследовать проблему и найти решение, которое действительно подходит человеку. Кроме того, сотрудник в этом процессе выступает активным участником: сам формулирует сложности, сам придумывает идеи и берёт на себя ответственность за их реализацию. Вполне вероятно, что в следующий раз он сам справится с демотивацией, и от руководителя потребуется минимальное вмешательство.
При директивном стиле управления сотрудник оказывается в более пассивной роли. И при каждой новой проблеме ему снова будет требоваться помощь руководителя.
